4 cách quản lý nhân viên không "hợp cạ"

BƯỚC 1: TÌM HIỂU TẠI SAO BẠN KHÔNG THÍCH NGƯỜI ĐÓ
   Nếu bạn thực sự không thích một người dưới quyền quản lý của mình, điều quan trọng là phải biết rõ lý do tại sao, trước khi thực hiện bất cứ điều gì. Keri Higgins-Bigelow, Giám đốc điều hành kiêm Chủ tịch của LivingHR cho biết: “Trường hợp tốt nhất là lý do bạn không ưa họ là vì chuyện công việc, nhưng trong một số trường hợp thì lý do này lại hoàn toàn mang tính cá nhân. Có thể bạn không ưa một người vì người đó luôn xông vào văn phòng của bạn và tán chuyện quá lâu, luôn ồn ào khi nói chuyện điện thoại, chỉ thích nói về bản thân, hoặc luôn mồm bày tỏ quan điểm chính trị của mình.”
 

Higgins-Bigelow cho biết khi huấn luyện các nhà quản lý giải quyết những tình huống tương tự, cô khám phá ra rằng nguyên nhân phổ biến nhất khiến những nhà quản lý không ưa một ai đó thường là do thái độ đối với công việc của người đó, chứ không phải là sự thù ghét cá nhân. Có lẽ những người này đã không tham gia tích cực vào nhóm của họ, không chịu cải thiện hiệu suất của bản thân hoặc thiếu sự quan tâm vào công việc.
    Mặt khác, đôi khi sự thù ghét cũng mang đậm tính cá nhân. Nhà tâm lý học tổ chức Katy Caselli cho rằng “Nhiều xung đột tại nơi làm việc là do sự khác biệt trong phong cách hoặc tính tình. Việc biết mình, biết ta có thể giúp làm xoa dịu những xung đột” .
Higgins-Bigelow gợi ý rằng bạn nên nghĩ đến việc thay đổi góc nhìn: “Trong cuộc sống, có những người chúng ta sẽ rất yêu mến nhưng chúng ta lại không bao giờ muốn làm việc với họ. Họ có thể là 2 người hoàn toàn khác nhau trong công việc và ngoài công việc”. Nếu sự rạn nứt quan hệ không quá nghiêm trọng, đôi khi việc thay đổi góc nhìn của bạn sẽ đem lại hiệu quả rất lớn.Two businessman finger have argument and isolated on white
BƯỚC 2: HÃY NHỚ RẰNG BẠN LÀ MỘT NHÀ LÃNH ĐẠO
   Bây giờ bạn đã biết chính xác tại sao bạn không thích người kia, điều quan trọng là phải tìm ra cách để bạn vẫn có thể làm tốt công việc bất chấp những cảm xúc tiêu cực. Dù sao đi nữa, bạn vẫn đang là cấp trên của họ. Higgins-Bigelow gợi ý: “Hãy nhớ luôn giữ tác phong chuyên nghiệp. Việc quản lý và lãnh đạo một nhóm không mấy liên quan đến sở thích cá nhân của bạn, mà là về việc bạn đang có chiến lược phát triển bản thân và nhóm của mình như thế nào.”
   Theo Higgins-Bigelow, điều tốt nhất bạn có thể làm là hãy hành động như một nhà lãnh đạo. “Chúng tôi dành rất nhiều thời gian để huấn luyện những người quản lý mới được thăng cấp, về cách tạo ra một trải nghiệm tốt hơn trong công việc cho cấp dưới của họ. Với tư cách là cấp trên, bạn phải giúp họ hoàn thành tốt vai trò của mình. Bạn không cần phải ưa thích họ thì mới cung cấp được cho họ những phản hồi cần thiết. Hãy đảm bảo rằng họ hiểu được kỳ vọng của bạn, và bạn luôn có mặt kịp thời để giúp họ phát triển và thực hiện tốt công việc.”


   Bao giờ cũng sẽ có nhiều giải pháp tốt để đối phó với những suy nghĩ tiêu cực của bản thân về người khác. Trên thực tế, bạn thậm chí có thể biến chúng thành một lợi thế của bản thân. Caselli cho biết: “Điều mấu chốt ở đây là nghiên cứu các hành vi của những người bạn không ưa, và xác định xem những hành vi nào là do tính cách của họ, và hành vi nào là do yếu kém về kỹ năng giao tiếp hoặc tác phong làm việc”.
   “Sự khác biệt về tính cách nên được tôn trọng, bởi vì việc có nhiều cách tư duy khác nhau về lâu dài sẽ mang tới những giải pháp tốt hơn”. Mặt khác, vấn đề tác phong làm việc kém cỏi nên được giải quyết bằng cách đưa ra những phản hồi có hiệu quả. Khi bạn nghĩ mọi việc theo hướng này, mọi thứ sẽ trở nên đơn giản hơn nhiều.Group of ecstatic business partners looking at camera with raised arms
BƯỚC 3: SẴN SÀNG ĐỐI ĐẦU
   Nếu mọi thứ vẫn căng thẳng sau khi bạn đã thực hiện bước 2, đây là lúc đề cập trực tiếp vấn đề với người kia – bởi vì có thể họ sẽ ngại đưa vấn đề ra nói chuyện với bạn. Caselli giải thích: “Người quản lý cần phải là người bắt đầu cuộc trò chuyện để cải thiện tình hình.”
“Ví dụ, một trong những biện pháp tốt nhất là sắp đặt một cuộc hẹn riêng, và bắt đầu trao đổi những suy nghĩ của bạn về các ưu điểm và đóng góp của người kia. Từ đó, hãy kết thúc cuộc trò chuyện với một cuộc thảo luận về những gì họ muốn có trong công việc, chẳng hạn như được đào tạo thêm hoặc có thêm cơ hội để thử các công việc mới.”
   Điều bạn không nên làm trong cuộc hẹn này chính là lôi những khuyết điểm ra mổ xẻ. Thay vào đó, hãy tập đưa ra phản hồi ngay lập tức về những hành vi chưa tốt. Caselli giải thích rằng chiến lược này cho phép bạn “có cơ hội để xây dựng lòng tin bằng cách lắng nghe cẩn thận, hỏi ý kiến của họ và tiếp nhận phản hồi.”Business people standing opposite each other and arguing at meeting. Representatives of companies discussing collaboration. Teamwork or cooperation concept
BƯỚC 4: CHẤP NHẬN THAY ĐỔI
   Nếu những chiến thuật nêu trên vẫn chưa có kết quả, và rõ ràng là đang tồn tại hiềm khích giữa hai bên, Higgins-Bigelow khuyên bạn nên “cố đấm ăn xôi”. Là người quản lý, bạn cần bỏ qua cái tôi của bản thân và trực tiếp đến hỏi người kia xem liệu có điều gì đó mà bạn có thể làm khác đi để cải thiện mối quan hệ giữa hai bên. “Sau đó, hãy lắng nghe họ trước khi chia sẻ quan điểm của bạn”, vì sẽ luôn có nhiều góc cạnh mà bạn chưa biết. Higgins-Bigelow nhấn mạnh: “Hãy tìm hiểu và giải quyết, đừng phán xét và luôn cho rằng mình đúng.”
   Nếu bạn không thể giải quyết ra ngô ra khoai, vẫn có một điều bạn có thể làm: không ngừng truyền đạt những kỳ vọng của bạn. Higgins-Bigelow nói rằng ngay cả khi trong nhóm tồn tại hiềm khích, bạn vẫn có thể đưa nhóm của bạn đến với thành công. “Chia sẻ trực tiếp với mọi người những kỳ vọng của bạn về các chuẩn mực văn hoá, hành vi và hiệu suất công việc. Bạn sẽ ngạc nhiên khi thấy người ta sẵn sàng làm việc nhiều tới đâu để bạn không thấy thất vọng”.